Progreso profesional en Gestión y Liderazgo

El modelo de la Curva de Cambio nos ayuda a gestionar el cambio en nuestra organización y en nuestra vida personal. Nos presenta las cuatro etapas por las que las personas, en su mayoría, pasan al producirse un cambio en su vida, especialmente cuando es percibido como negativo.

Curva de Cambio

El modelo se basa en los estudios de Elisabeth Kübler-Ross acerca de cómo las personas moribundas aceptan, o no, su destino.

La primera reacción ante un cambio, especialmente si es inesperado, es la de sorpresa y rechazo, ya que cambia esa ‘parte del mundo’ que ya conocemos, el ‘status-quo’ que ya controlamos. Esta es la fase de Shock o Negación.

Después de esta primera fase y a medida que el cambio se va haciendo efectivo, pueden aparecer reticencias en forma de miedo, enfado, quejas, etc. Esta es la fase de Resistencia . Esta resistencia puede mostrarse de forma activa (mediante protestas, por ejemplo) o pasiva (dejar de hacer tareas u otros).

En este punto la organización experimenta una fase de transformación debido a que sus miembros van descubriendo e identificando las amenazas reales y en que afectan a su posición dentro de la misma. Otras personas, a su vez, identificarán erróneamente futuras consecuencias negativas que realmente no existen, pero que crean el mismo miedo que las anteriores.

Las personas que se oponen al cambio permanecerán en esta fase y no se obtendrá el efecto esperado. Es una fase de gran dificultad, que puede ser muy incómoda para todos los niveles de la organización e incluso para otros actores (proveedores, clientes, etc.).

El no liderar esta transformación de forma satisfactoria, puede traer consigo resultados contrarios a los que inicialmente se buscaban.

Nota

Podemos pensar que las personas se resisten conscientemente al cambio por una falta de adhesión a la visión de la organización, de conocimientos o de actitud hacia el mismo; sin embargo hemos de tener en cuenta que esta nueva situación pueden llegar a afectar negativamente de una manera real que hayamos, o no, previsto de antemano.
Un ejemplo sería el de la introducción de una nueva tecnología que hace que la labor de un profesional clave en la organización hasta ese momento, quede en desuso.

En la fase de Exploración, los miembros de la organización empiezan a centrarse en la nueva situación y van dejando atrás la forma anterior de trabajar. En esta fase realmente se explora lo que el cambio representa y se estudia la conveniencia del mismo. Este estudio confirma los pros y los contras de esta nueva situación y se empieza ya a reflexionar sobre cómo adaptarse.

Cuando las personas acogen y aceptan el cambio, o lo que viene siendo lo mismo, reforman su forma trabajar, se llega a la fase de Aceptación. Sólo en esta fase se despliega realmente todo el potencial y se ven los beneficios que el mismo conlleva.

Nota

El modelo también nos es de utilidad en nuestra vida personal ya que prácticamente todos los procesos de cambio personal pasan por estas cuatro fases.

Gestionando la Curva de Cambio

Curva de Cambio

Conociendo cómo las personas reaccionamos al cambio, podemos ayudar a las personas afectadas en su transición de manera que minimicemos el impacto negativo y les ayudemos a adaptarse a él de forma más rápida. Debemos guiar individualmente a cada persona dependiendo de en qué punto de la curva se encuentre.

El objetivo, cómo se muestra en la figura de arriba, es que la curva sea lo menos profunda y más estrecha posible (menor impacto negativo y menor tiempo de implementación). Esto aumentará las probabilidades del éxito y acelerará su proceso en el tiempo.

¿Qué acciones tomaremos en cada fase?

Shock/Negación

En esta fase es cuando el cambio provoca sorpresa. Debemos entender que las personas necesitan su tiempo para adaptarse, incluso si el mismo ha sido bien planificado y tenemos las herramientas para comunicarlo efectivamente.

En esta fase proporcionaremos la información y formación necesaria para que los cambios sean entendidos y asimilados lo antes posible. Informaremos a todas las partes afectadas de los recursos con los que cuentan para facilitar la adaptación y las personas a las que recurrir en caso de que se necesite ayuda.

No subestimemos los beneficios de dar la oportunidad a todas las partes afectadas, de participar en la creación del escenario futuro de la organización. Al haber sido consultadas, la fase de negación se minimiza radicalmente ya que no supone un shock inicialmente.

Resistencia

Debemos asegurarnos de que abordamos las objeciones lo antes posible. Nos centraremos en una comunicación efectiva y en ofrecimiento constante de soporte.

Esta fase requiere una gran planificación anticipada ya que debe considerarse el impacto en cada parte implicada.

La reacción al cambio es siempre subjetiva y emocional, es diferente para cada persona. Utilizaremos la escucha activa, la empatía y el feedback continuo para poder conocer todas las circunstancias y problemas que podríamos no haber tenido en cuenta en la planificación previa.

La proactividad es clave en esta fase para minimizar, o incluso eliminar del todo, los problemas que puedan surgir. En esta línea es básico crear una vía de comunicación, para que todos los afectados puedan expresar sus preocupaciones y miedos en un entorno natural y sin presiones, enfocado a la mejora propia del proceso.

Exploración

En esta fase aumenta el impacto del cambio y empieza a pavimentarse el camino del éxito del proceso. Es el punto de inflexión en el que se sale de la ‘zona de peligro’ y se empieza, a nivel individual, a explorar lo que el cambio realmente conlleva, aumentando la aceptación.

Este proceso de conocimiento en profundidad mejora, de manera notable, si existe ayuda constante e individualizada por parte de la organización.

Dotaremos este proceso con los recursos, tanto económicos como temporales, que sean necesarios para asegurarnos que el cambio es entendido en todas sus facetas e incentivaremos el aprendizaje necesario para llevarlo a cabo.

Ya que cada persona pasa por su propio ‘cambio personal’, para aumentar la aceptación de los cambios proporcionaremos la formación necesaria y dedicaremos especial atención a la calidad de la misma.

Prestaremos atención especial a la ritmo de implementación del proceso, los cambios llevan su tiempo y no podemos esperar revoluciones radicales en cortos espacios de tiempo. Hemos de dotar con un periodo de tiempo discrecional de ‘contingencia’ en el que las personas puedan adecuarse sin añadir excesiva presión a su día a día.

Aceptación

En esta fase finalmente vemos los resultados del proceso en las personas, la organización empieza a ser eficaz en los nuevos métodos y los efectos positivos se han instalado definitivamente para quedarse.

Esta es fase de celebración. El celebrar produce sentimiento de logro y sirve de piedra de apoyo para futuros procesos de mejora. Celebrar las victorias hace las cosas más fáciles para la próxima vez que se acometan procesos de este tipo en el futuro.

Conceptos Clave

Gracias a la Curva de Cambio, podemos entender fácilmente las fases por las que las personas pasamos al ser expuestas a un proceso de cambio, lo que nos ayuda a aumentar las posibilidades de éxito. Estas fases son:

  • . Shock/Negación, primera reacción instintiva al conocer que el cambio se va a producir
  • . Resistencia, en la que defendemos el ‘status-quo’ actual y nos oponemos a cualquier alteración del mismo
  • . Exploración, donde exploramos lo que el cambio realmente significa y gestionamos el verdadero ‘cambio persona’
  • . Aceptación, cuando aceptamos definitivamente la nueva situación y se ven los verdaderos frutos del mismo. Es la fase de la celebración y de establecer una base sólida para futuros proyectos

Nuestro liderazgo debe adaptarse a cada fase de la curva y, sobre todo, a cada persona y sus circunstancias dentro de la organización.

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